De arbeidsdeal: wat betekent dit voor jou?

In februari 2022 heeft de federale regering een akkoord bereikt over nieuwe arbeidsmarktmaatregelen, de zogenaamde “arbeidsdeal”. Op 10 november 2022 werd deze nieuwe wetgeving definitief in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd. Intussen verschenen er al heel wat artikels en nieuwsbrieven rond deze “arbeidsdeal”. Maar wat betekent dit nu concreet voor jou?

De wetgeving omvat 5 grote thema’s. Vooral de eerste 2 thema’s zijn voor de meeste KMO’s van toepassing

Betere combinatie van werk en privéleven

1. Vierdagenwerkweek: Voltijdse werknemers kunnen hun normale voltijdse werkweek in 4 dagen presteren. Dit kan alleen worden toegepast op verzoek van de werknemer én mits toestemming van de werkgever. Het kader kan worden ingevoerd via aanpassing van het arbeidsreglement (38 uren week) of via het sluiten van een cao (39 – 40 uren week).

2. Wisselend weekregime: Voltijdse werknemers (bv. in co-ouderschap) kunnen werken in een cyclus van 2 opeenvolgende weken. De meer- of minuren in de eerste week worden gecompenseerd door prestaties in de tweede week. Dit regime moet in het arbeidsreglement worden voorzien.

Beide stelsels vereisen een aantal officiële documenten zoals een schriftelijk verzoek, een schriftelijke weigering/goedkeuring, een aanpassing van het arbeidsreglement en/of een opstelling van een cao én een schriftelijke overeenkomst. Meer info kan hierover altijd verkregen worden via je dossierbeheerder of via Knowhow.

​​​​​​​​​​​​​​3. Recht op deconnectie: Alle werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen zijn verplicht om het recht op deconnectie uit te werken in een bijlage arbeidsreglement of een ondernemings-cao. De deadline hiervoor is 1 april 2023. De verplichting vervalt als er op sectoraal niveau een cao wordt afgesloten.

Ook hier hebben wij een basisdocument beschikbaar om op maat van jouw onderneming te personaliseren.

​​​​​​​4. Variabele deeltijdse werkroosters: Een deeltijdse werknemer met een variabele werkrooster moet vanaf nu 7 i.p.v. 5 werkdagen op voorhand op de hoogte worden gebracht van zijn rooster. In sommige sectoren (bv. hotel, tuinbouw, schoonmaak) worden er uitzonderingen voorzien.

Maak je als organisatie gebruik van deeltijdse variabele werkroosters, dan moet je jouw arbeidsreglement aanpassen volgens de nieuwe bepalingen.

Uitbreiding van het opleidingsrecht

​​​​​​​1. Verplicht jaarlijks opleidingsplan: Er komt een verplichting voor werkgevers met 20 of meer werknemers om jaarlijks een opleidingsplan te sluiten tegen 31 maart. Je kiest als werkgever welke opleidingen worden opgenomen. Er moeten zowel formele als informele opleidingen vermeld worden. Ook bijzondere aandacht voor risicogroepen (bv. 50+, verminderde arbeidsgeschiktheid, nationaliteit buiten EU, …) is vereist.

Knowhow kan samen met jou een opleidingsplan volgens de nieuwe regelgevingen opmaken.

​​​​​​​2. Individueel opleidingsrecht: Ondernemingen met 20 of meer werknemers dienen vanaf 2023 te voorzien in 4 opleidingsdagen per werknemer per jaar (vanaf 2024: 5 dagen). Tel je tussen de 10 en 20 werknemers, dan moet je min. 1 opleidingsdag per werknemer per jaar voorzien. De uitvoering van dit recht zal normaal worden verduidelijkt via een sectorale cao.

Maatregelen gekoppeld aan ontslag

1. Transitietraject: Dit biedt de mogelijkheid om de werknemer tijdens de opzeggingstermijn te laten werken bij een andere werkgever-gebruiker via bemiddeling van de VDAB of een uitzendbureau. Voorafgaand dienen de 4 partijen een schriftelijke overeenkomst op te maken. Het loon wordt verder betaald door de werkgever. De werkgever-gebruiker dient hiervan een gedeelte terug te betalen. Na afloop moet de werkgever-gebruiker de werknemer in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Doet hij dit niet, dan is er een vergoeding verschuldigd.

​​​​​​​2. Inzetbaarheidsverhogende maatregelen: Er wordt voorzien in een mogelijke alternatieve invulling van het ontslagpakket. De opzegtermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken kan omgezet worden in een tweedelig ontslagpakket, waarbij het tweede deel wordt gebruikt voor inzetbaarheidsverhogende maatregelen zoals coaching, opleiding en andere vormen van begeleiding. Deze maatregelen komen bovenop de bestaande regelgeving m.b.t. outplacement.

Digitalisering: e-commerce en platformeconomie

1. Nachtwerk in e-commerce: Nachtarbeid voor e-commerce activiteiten kan worden ingevoerd via een ondernemings-cao en een tijdelijk experiment wordt mogelijk via een eenzijdige wijziging van het arbeidsreglement.

​​​​​​​2. Platformmedewerkers: De arbeidsdeal voert o.a. een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst in voor de platformeconomie (bv. Uber, Deliveroo, …).

Meer info kan altijd verkregen worden indien dit bij jou van toepassing is.

Oog voor knelpuntberoepen en diversiteit

1. Knelpuntberoepen: De paritaire comités moeten om de twee jaar de problematiek van de knelpuntberoepen op de agenda van hun vergaderingen plaatsen. Hun debatten hierover moeten leiden tot het opstellen van een verslag (bv. lijst van knelpuntberoepen, adviezen met maatregelen en acties, …)

​​​​​​​2. Diversiteit en discriminatie op de arbeidsmarkt: De dienst diversiteit binnen de FOD WASO zal o.a. verantwoordelijk zijn voor de opmaak van “sectorale fiches”. Deze fiches zullen bv. de diversiteit analyseren binnen de bedrijfssector.

Wat deze arbeidsdeal concreet voor jou en jouw onderneming kan betekenen, is afhankelijk van jouw wensen en de werking van jouw bedrijf. Dit nemen we graag even door in een persoonlijk gesprek. Neem gerust contact met ons via vragen@knowhow.be.