Verplicht opleidingsplan: een last of een opportuniteit?

Begin 2023 zijn er heel wat wijzigingen doorgevoerd in de Belgische arbeidswetgeving, niet in het minst de invoering van de arbeidsdeal. Een belangrijk element is de invoering van de verplichte opleidingsplannen voor ondernemingen met meer dan 20 medewerkers. Je zou het kunnen zien als een formele en administratieve last, maar het kan ook een unieke kans zijn om jouw opleidingsinspanningen van dichtbij te bekijken. Hoe kan je er meer uithalen? 

Leren leren

De eerste stap in het proces om een effectief opleidingsplan te maken, start bij het engagement van de medewerkers. Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers willen opleidingen volgen?

Een concreet voorbeeld: Een bedrijf had als jaardoelstelling “Onze mensen meer opleiding doen volgen”. Omdat het bedrijf opleidingen op maat van de medewerkers wilde voorzien, werd een bevraging gedaan bij medewerkers over mogelijke opleidingsonderwerpen. De motivatie bij de medewerkers om een opleiding te volgen, was echter ver te zoeken. Als grap stelden verschillende medewerkers alternatieve opleidingen voor die geen betrekking hadden op hun job. Denk maar aan bloemschikken, bierbrouwen, schilderen, ... In tegenstelling tot wat de medewerkers verwachtten, heeft de onderneming deze alternatieve opleidingen effectief georganiseerd.  Niet omdat deze inhoudelijk nuttig waren voor hun functie, maar om de mensen te motiveren en te leren leren.

Leren leren gaat dus over medewerkers het plezier doen inzien om hun talenten verder te ontwikkelen, om te investeren in zichzelf, om continu te blijven groeien in kennis en vaardigheden. En dat hoeft niet altijd formeel te zijn, dat kan zeker ook informeel! Als je als bedrijf toont dat je wil investeren in opleidingen, dan toon je dat je wil investeren in de talenten van je medewerkers.

Opleidingsnoden bepalen

Eens je medewerkers open staan om bij te leren en opleidingen te volgen, is het natuurlijk een belangrijk zaak om de functionele opleidingsnoden in jouw teams en organisatie te bepalen. Waar kan je de input best vinden? Bij je medewerkers zelf! Een goede tool hiervoor is een jaarlijks groeigesprek of functioneringsgesprek. Je laat een medewerker in dit gesprek niet alleen zichzelf evalueren, maar je laat ze ook uitspreken welke groeimogelijkheden ze nog zien. In welke richting willen ze verder evolueren? Op basis van die antwoorden, kunnen jullie samen met hen gepaste opleidingen gaan bekijken en deze vastleggen in het opleidingsplan.

Opleidingen organiseren

Het organiseren van een effectieve opleiding is de laatste stap. Hier bestaat er een belangrijk onderscheid tussen twee types opleiding:

• Interne opleidingen: georganiseerd door medewerkers, leidinggevenden,... om andere mensen bv. specifieke technische kennis bij te brengen.
• Externe opleidingen: georganiseerd door externen om zo kennis van buiten de organisatie binnen te trekken en de eigen kennis uit te breiden. Je kan hier kiezen om een medewerker in te schrijven in een opleiding samen met andere bedrijven. Of je kan iemand intern laten komen om een grotere groep van jouw team op te leiden (bv. in kader van veiligheid en preventie). 

Financiering

Vergeet ook zeker niet om de subsidiemogelijkheden voor opleidingsinspanningen te onderzoeken. Via de kmo-portefeuille kan je 20% of 30% steun krijgen bij externe opleidingen. En ook sectorfondsen voorzien heel wat tegemoetkomingen. Het loont zeker de moeite om dit grondig te bekijken.

Conclusie

Het inlassen van een verplicht opleidingsplan (en in uitbreiding de verplichte opleidingsdagen), is misschien wel het perfecte moment om deze tak van je HR-beleid eens grondig onder de loep te nemen. Je kan er in plaats van een pure verplichting, ook een echte meerwaarde voor je organisatie van maken.

Heb je ondersteuning nodig bij het opmaken van deze opleidingsplannen? Wil je meer weten over mogelijke subsidies? Neem dan contact op met jouw dossierbeheerder of via vragen@knowhow.be.