Drie nieuwe maatregelen met impact op jouw personeelsbeleid

De voorbije weken werden enkele wijzigingen definitief goedgekeurd die ook voor kleinere ondernemingen relevant zijn. 

3 belangrijke wijzigingen zijn: 

1. meer flexibiliteit en minder administratieve lasten bij wisselende werkroosters of groeiende teams 

2.  extra mogelijkheden voor ondernemingen die nood hebben aan beperkte of zeer specifieke inzetmomenten 

3.  Het ontslagrecht wijzigt op twee belangrijke punten 

 
1. Meer flexibiliteit met uurroosters in het arbeidsreglement 

Voor ondernemingen met wisselende werkroosters of groeiende teams biedt deze wijziging meer flexibiliteit en minder administratieve lasten. 

Vanaf 1 juni 2026 wordt het eenvoudiger om uurroosters te beheren via het arbeidsreglement. Tot nu toe moesten alle voltijdse uurroosters die binnen de onderneming werden toegepast, opgenomen worden in het arbeidsreglement. Dat zorgde vaak voor extra administratie wanneer uurroosters wijzigden of nieuwe werkregelingen werden ingevoerd. 

Voortaan mag je ervoor kiezen om in plaats daarvan een algemeen kader van de gewone arbeidstijd op te nemen. In dat kader leg je vast op welke dagen en binnen welke uren er gewerkt kan worden, samen met de minimale en maximale arbeidsduur. Individuele voltijdse uurroosters moeten dan enkel binnen dat kader passen en hoeven niet langer afzonderlijk in het arbeidsreglement te staan. Hetzelfde geldt voor de vaste deeltijdse werkroosters. 

Let op, omgekeerd geldt ook, wanneer voltijdse of deeltijdse werkroosters niet binnen dat kader vallen, moeten ze toch nog afzonderlijk in het arbeidsreglement vermeld staan.  

Belangrijk om weten: dit is een mogelijkheid, geen verplichting. Werkgevers kunnen er nog steeds voor kiezen om alle uurroosters afzonderlijk op te nemen. 
 

2. Kleinere deeltijdse contracten worden mogelijk 

Vanaf 1 juni 2026 daalt de wettelijke minimumgrens voor deeltijdse arbeid van één derde naar één tiende van een voltijdse tewerkstelling. 

Deze maatregel creëert extra mogelijkheden voor ondernemingen die nood hebben aan beperkte of zeer specifieke inzetmomenten. Controleer wel steeds welke afspraken binnen jouw sector gelden. 

Concreet betekent dit dat een werkgever voortaan werknemers kan aanwerven voor een veel beperkter aantal uren per week dan vandaag mogelijk is. 

Toch zijn er enkele aandachtspunten: 

• Sectorale of ondernemings-cao's kunnen nog steeds een andere minimumgrens opleggen. 
• De algemene regel dat een werkperiode minimaal drie uur moet duren, blijft bestaan. 
• Bestaande deeltijdse arbeidsovereenkomsten wijzigen niet automatisch. Een aanpassing van de arbeidsduur vereist een akkoord tussen werkgever en werknemer. 
   

3. Hervorming van de opzegtermijnen 

Het ontslagrecht wijzigt op twee belangrijke punten: 

• Opzegging beperkt tot maximaal 52 weken 

Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026 wordt de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever beperkt tot maximaal 52 weken. Hetzelfde plafond geldt voor een eventuele opzeggingsvergoeding. 

Voor bestaande arbeidsovereenkomsten verandert er niets. De nieuwe regel geldt ten vroegste vanaf 1 juni 2026.  

De impact van deze maatregel zal in de praktijk op langere termijn voelbaar zijn. Vandaag heeft een werknemer met 16 jaar anciënniteit recht op een opzeggingstermijn van 51 weken. Pas vanaf 17 jaar anciënniteit loopt dit op tot meer dan 52 weken. Daardoor zal de plafonnering voor werknemers die vanaf 1 juni 2026 starten, vanaf 2043 een concreet effect hebben. 

Bij een toekomstig ontslag zal het belangrijk zijn om eerst na te gaan onder welke regeling de werknemer valt. Op langere termijn kan deze hervorming leiden tot kortere opzeggingstermijnen en lagere opzeggingsvergoedingen.  

• Snellere beëindiging tijdens de eerste zes maanden 

Werkgevers krijgen meer flexibiliteit tijdens de eerste maanden van een nieuwe samenwerking en mogen rekening houden met een kortere opzeggingstermijn. Let wel, deze nieuwe regeling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die al bestonden vóór 1 augustus 2026. 

Daarnaast geldt vanaf 1 augustus 2026 een nieuwe regeling voor arbeidsovereenkomsten die vanaf die datum starten. Zowel werkgever als werknemer zullen de overeenkomst tijdens de eerste zes maanden kunnen beëindigen met een opzeggingstermijn van slechts één week. 
Vandaag lopen die termijnen, afhankelijk van de anciënniteit, nog op tot meerdere weken. 

Een overzicht in onderstaande tabel:  

Tot slot 

De rode draad door deze wijzigingen? Meer flexibiliteit voor werkgevers, gecombineerd met een vereenvoudiging van enkele administratieve verplichtingen. Toch blijft het belangrijk om telkens ook de sectorale regels en bestaande afspraken binnen je onderneming mee in rekening te nemen. 

Wil je weten welke impact deze wijzigingen hebben voor jouw organisatie? Wij bekijken het graag samen met jou. Contacteer onze expert julie.bulcke@denp.be