Start 2026 met belangrijke HR-updates

De start van het nieuwe jaar brengt wat nieuwigheden mee op vlak van personeelsbeleid en sociale wetgeving. We geven je een korte update van enkele belangrijke punten.  

💡Meer details en info kan je opvragen via julie.bulcke@denp.be van onze dienst mens & organisatie.

1. Uitstel verplicht mobiliteitsbudget 

De federale regering heeft in 2025 beslist dat het mobiliteitsbudget niet langer vrijblijvend blijft. Het verplicht mobiliteitsbudget gaat officieel in vanaf 1 januari 2026, maar werkgevers krijgen minstens tot 2027 de tijd om zich hiervoor in orde te stellen. Dat zou in de nieuwe krachtlijnen staan die in december werden besproken.  

De voorlopige grote lijnen: Werkgevers die al minstens drie jaar bedrijfswagens aanbieden, zullen dit budget verplicht moeten aanbieden: vanaf 1 januari 2027 voor ondernemingen met 50+ medewerkers, en vanaf 1 januari 2028 voor KMO’s met 15 tot 50 medewerkers. Kleinere ondernemingen blijven vrijgesteld.  

Hoewel de definitieve wetgeving nog op zich laat wachten, is de richting duidelijk: duurzame mobiliteit wordt de norm.  

Belangrijk inzicht voor KMO’s: Wie vandaag al bedrijfswagens aanbiedt, doet er goed aan om nu al na te denken over een toekomstgericht mobiliteitsbeleid dat past bij de realiteit van zijn medewerkers én de organisatie, zo vermijd je tijdsdruk en maak je van een verplichting een strategische hefboom. 

2. Ziekte en gewaarborgd loon: definitieve wijzigingen  

Vanaf 1 januari 2026 treden definitieve wijzigingen in werking rond het medisch attest en het gewaarborgd loon.  

Zo hoeven medewerkers tot twee keer per jaar geen medisch attest voor te leggen voor de eerste ziektedag (behalve bij KMO’s met minder dan 50 medewerkers die dit anders regelen, namelijk via uitzondering in arbeidsreglement). In 2025 kon dit nog tot drie keer per jaar.  

De hervaltermijn voor gewaarborgd loon wordt verlengd van 14 dagen naar 8 weken. Er zal dus geen nieuwe periode van gewaarborgd loon starten als een medewerker binnen 8 weken die volgen op het einde van de periode van arbeidsongeschiktheid die recht gaf op gewaarborgd loon, opnieuw arbeidsongeschikt wordt omwille van dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval.  

Vanaf 1 januari 2026 zal er geen recht zijn op gewaarborgd loon voor een arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die zich voordoet tijdens een periode van progressieve werkhervatting. De mutualiteit zal onmiddellijk tussenkomen bij een volledige arbeidsongeschiktheid. 

Aandachtspunt: Deze wijzigingen hebben een onmiddellijke impact op de werkgever en de medewerkers. Een goeie afstemming met de medewerker en jouw sociaal secretariaat zijn cruciaal, zodat alles loontechnisch correct wordt uitgevoerd.  

3. Relance-uren in 2026? 

Via een amendement wordt voorgesteld om de bestaande 120 relance-uren te verlengen tot en met 31 maart 2026, in afwachting van de nieuwe permanente regeling voor vrijwillige overuren vanaf 1 april 2026. Deze relance-uren blijven financieel interessant (bruto = netto) en bieden extra flexibiliteit, mits een voorafgaand schriftelijk akkoord met de werknemer.  

De relance-uren die worden gepresteerd in het eerste kwartaal van 2026, zullen dan in mindering gebracht moeten worden van de 240 bruto-netto vrijwillige overuren die de werkgever vanaf 1 april 2026 volgens de nieuwe regeling kan uitbetalen.  

Goed om te weten: Relance-uren blijven een nuttig instrument om tijdelijke pieken op te vangen. Het wetsontwerp zou toelaten om tot 120 relance-uren te gebruiken tot 31 maart 2026. Een schriftelijk akkoord met de medewerker is wel verplicht. Hou wel rekening met de vermindering van die uren in het nieuwe voordelige contingent vanaf april 2026. Een doordachte planning is dus essentieel! 

4. Nieuwe grensbedragen CAO nr. 90 in 2026 

De grensbedragen voor de loonbonus CAO nr. 90 zijn vastgelegd voor 2026. Deze bonus is een manier om medewerkers te belonen voor het behalen van vooraf bepaalde, collectieve doelstellingen. Werkgevers kunnen hun medewerkers een fiscaal en sociaal voordelige bonus toekennen tot 4.255 euro bruto per werknemer (sociaal plafond) en 3.701 euro zonder personenbelasting (fiscaal plafond).  

Opgelet: de werknemer betaalt wel een solidariteitsbijdrage van 13,07% en de werkgever een bijzondere werkgeversbijdrage van 33%.  

Tip: Deze loonbonus blijft  

Belangrijk inzicht voor KMO’s: een goed opgezet bonusplan blijft een sterke hefboom om collectieve doelstellingen te belonen, mits correcte doelstellingen, timing en naleving van de plafonds.