Onboarding, onmisbaar in 'the war for talent'

The war for talent is ondertussen een alom vertegenwoordigd gegeven. Er blijft op vandaag nog steeds een enorm tekort aan gekwalificeerde werkkrachten. Retentie, het behouden van deze werkkrachten, is voor bedrijven dan ook één van de grootste uitdagingen op vandaag. Zeker met het geduw en getrek van de vaak grote en kapitaalkrachtigere organisaties.

Binnen retentie is een goede strategie met betrekking tot de verwelkoming van (nieuwe) medewerkers, ook onboarding genoemd, een eerste belangrijke stap om uit te werken. Het zorgt er niet alleen voor dat je vanaf dag één duidelijke verwachtingen kan scheppen, het geeft daarnaast een aangenaam gevoel voor een nieuwe medewerker en straalt professionaliteit uit. Kortom, het principe van 'goed begonnen is half gewonnen'. Daarnaast is het niet alleen een goedkoop, maar ook een uiterst effectief hulpmiddel.

Onboarding begint al ver vóór de werknemer effectief in dienst komt. Het gaat enerzijds over het verwachtingspatroon , over wie hem/haar zal opleiden en begeleiden,… maar daarnaast ook hoe je het nieuws van de nieuwe collega zal aankondigen intern. Starten met een nieuwe job is sowieso al stresserend, maar des te meer als er niets is voorbereid of aangekondigd.

Naast het menselijke aspect, kan je ook als organisatie al voorbereidingen treffen. Zo is het opstellen van een opleidingsplan, waarin de persoon een overzicht krijgt van de verwachtingen van de job, cruciaal voor een vlotte integratie.

Net zoals onboarding veel vroeger start dan pas de eerste dag, stopt het ook niet na de eerste week. Het is belangrijk dat je als werkgever een stramien uitwerkt voor de eerste 6 maanden zodat de progressie van de nieuwe medewerker op regelmatige basis geëvalueerd wordt. Op die manier kan je  als werkgever anticiperen op eventuele hindernissen.

Opmerkingen:

1. Er dient zeker ook rekening gehouden te worden met het sociaaljuridische luik en de integratie in de groepsynamiek.
2. Je kan er ook over nadenken om een soort mini onboardingstraject op te stellen voor mensen die terugkomen uit langdurige ziekte. Ook voor hen loopt re-integratie vaak moeizaam en kan het zeer stresserend zijn.

Conclusie

Goed nadenken over wat je precies wilt doen en dit matchen met de cultuur van jouw organisatie is dus de boodschap. Het uitschrijven van deze strategie is vaak niet evident en vergt tijd, planning, voorbereiding en een goed uitgewerkte identiteit.

Begeleiding nodig?
Contacteer ons vrijblijvend via mail naar vragen@knowhow.be zodat we samen jou de huidige situatie kunnen analyseren en het pad kunnen effenen naar een aangename onboarding.